Именно этот подход создал основу для классификации стилей руково­дства. Согласно поведенческому подходу, эффективность руководства определя­ется неличностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Т.е. согласно данному подходу СТИЛЬ РУКО­ВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побу­дить их к достижению целей организации.

Рассмотрим основные концепции руководства в рамках данного подхода.

1. Теория

X

-

Y

руководства Д. МакГрегора.

Это, пожалуй, самая извест­ная на сегодняшний день теория руководства. Наиболее значительной книгой МакГрегора была «Человеческая сторона предпринимательства», в которой он и предложил так называемую «теорию X-Y руководства», ставшую сегодня тра­диционной.

Теорию Х МакГрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с этой точкой зрения руководитель формулирует сле­дующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством:

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится укло­няться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду,

их следует принуждать, кон­тролировать, руководить ими и угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных органи­зацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стре­мится избежать, ответственности и относительно нечестолюбив.

4. Больше всего люди желают личного спокойствия и защищенности.

Вместе с тем лидер, усвоивший теорию Y, которую МакГрегор рекомендует как средство «интеграции индивидуальных и групповых целей», исходит из дру­гих допущений в отношении подчиненных:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средст­вами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Лю­ди наделены способностью к самоуправлению и самоконтролю при достиже­нии целей, которыми они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующе­гося с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у нор­мальных людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный по­тенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полно­стью.

В таб. 1 представлено описание авторитарного (стиль X) и демокра­тичного (Y) стиля руководства, а так же ситуации, когда каждый из стилей явля­ется наиболее эффективным.

АВТОРИТАРНЫЙ (директивный, автократиче­ский)	ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ (коллегиальный, кооперативный)	ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (не вмешивающийся, анархи­ческий, попустительский) попустительский)
1. Полномочия.
Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти)	Делит с работниками.	Предпочитает действовать по указанию сверху.
2. Ответственность.
Замыкает на себе.	Делит с подчиненными.	Старается уменьшить свою ответственность.
3. Принятие решений.
Принимает и отменяет еди­нолично.	Привлекает подчиненных к подготовке и принятию реше­ний.	Обходит решение, посто­янно откладывает или пе­рекладывает на других.
4. Отношение к самостоятельности подчиненных.
Навязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руко­водству.	Предоставляет и поощряет са­мостоятельность подчиненным , соразмерную их квалификации и выполняемым функциям.	Предоставляет подчинен­ных самим себе; Сам несамостоятельный (легко поддается влиянию извне).
5. Методы руководства.
Чаще приказывает, понужда­ет, принуждает; часто делает замечания, использует свое волевое давление; исключе­ние методов убеждения, разъяснения, просьбы.	Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости.	Уговаривает, чаще просит, запугивает на словах; вы­полняет преимущественно функции представительства.
6. Контроль работы.
Вмешивается в действия подчиненных, мелочно опе­кает, придирается неспра­ведливо.	Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных.	Контролирует от случая к случаю, стихийно, систе­ма контроля отсутствует.
7. Характер требовательности.
Не позволяет давать совет, груб и несправедлив в заме­чаниях.	Регулярно советуется, прислу­шивается к мнению коллег, справедливо требует.	Подчиненные чаще дают советы, требует не регу­лярно.
8. Отношение к критике.
Отрицательное , не признает критики в свой адрес.	Нe обижается, адекватно реаги­рует, всегда прислушивается.	Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет.
9. Отношение к нововведениям.
Консервативен, признает только свою инициативу.	Новатор, поддерживает ини­циативу других.	Избегает всяческих начи­наний, боится инициативы.
10. Контакт с подчиненными.
Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии.	Общается регулярно, информирует о проблемах.	Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без осо­бого желания.
11. Такт в общении.
Обращается, не считаясь с нормами морали, груб , уни­жает личность.	Вежлив , доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к лю­дям.	В общении равнодушен , не видит личности.
12. Оценка себя.
Считает себя незаменимым, противопоставляет себя кол­лективу, отказывается от са­мо корректировки, снижен­ный самоконтроль.	Ничем не обнаруживает пре­восходства, не противопостав­ляет себя коллективу, адекват­ная самооценка.	Терпит позицию зависи­мого , и идет на поводу у подчиненных.
13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя.
Снижается	Не хуже	Лучше

Степень деловой сплоченности
При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий. Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик. Сплоченность понимается как степень единства д ...

Чёрные
Хотя по внешнему виду напоминают людей, но зазвать людьми их трудно. Энергетическая аура как таковая отсутствует. Тепловой ауры, инфракрасного излучения нет. Кирлианское свечение отсутствует. По всем двенадцати китайским меридианам нулевые показатели энергии. Иридодиагностику сделать нельзя. Их плохо видно при наблюдении с помощью прибо ...

Теории научения, бихевиоризм и психосоматика
Бихевиоральная терапия основана на экспериментальных принципах и методах научающе-бихевиоральной теории. Предпосылка, лежащая в основе применения этой терапии на практике, включая и в психосоматике, такова – расстройства приобретены в результате ошибочного прошлого научения. Саморазрушительное и патологическое поведение есть результат в ...